Enkele jaren geleden verscheen het boek "Ik kies voor mijn talent" van Luk Dewulf. Het is en het blijft een bestseller. Sinds er meer focus wordt gelegd op de ontwikkeling van talent, tekent zich steeds beter af wat goed werkt en wat minder goed werkt om de ontwikkeling van medewerkers te ondersteunen en dit in synergie met de organisatiedoelstellingen? Onlangs nog opperde een directeur, waarmee we werkten, binnen dit kader: "Al dat leren en ontwikkelen, we beginnen als organisatie meer op een academie te lijken dan een bedrijf." En toch kan het niet anders en dit zowel in het belang van de organisatie als in het belang van het individu. Binnen het kader van talentgericht werken tonen er zich vijf praktijken die een krachtige bijdrage leveren aan de ontwikkeling van talent in organisaties. In theorie lijkt het evident maar in de praktijk blijkt het toch niet zo evident te zijn. Ik zet ze alvast even alle vijf op een rij:
GAP-gericht kijken naar de minimum vereiste kennis en competenties voor de vlotte uitoefening van een bepaalde rol. Hier wordt er dus vnl. gekeken naar wat niet goed of onvoldoende is in relatie tot de MUST HAVE aspecten van de functie.
Contracteren op doelstellingen en resultaten inclusief het voorzien van regelmatige feedback waarbij hier vooral de klemtoon ligt op het beoogde resultaat eerder dan op het "HOE?" zodanig dat medewerkers ruimte hebben om het werk aan te pakken op de manier die hen het beste uitkomt.
Ondersteuning bij het inzetten en ontwikkelen van het eigen talent. Zo probeert men medewerkers vooral in te zetten vanuit hun sterktes en probeert men samen oplossingen te vinden voor die zaken waar een medewerker minder goed in is i.p.v. hem of haar daar jaarlijks op te wijzen tijdens een evaluatiegesprek zonder echt effect te zien? Ook training en opleiding wordt meer gericht op sterktes dan op het dichttimmeren van 'gaps' tenzij het gaat over 'must haves'. Dit klinkt logisch maar het zou niet de eerste keer zijn dat een medewerker hoort dat hij eerst zijn zwakke punten moet aanpakken voor hij een training afgestemd op zijn sterktes mag volgen. Training zit immers nog vaak in de hoek van sancties of beloning ...
Het matchen van de rol of functie en het talent van mensen i.f.v. organisatiedoelen en dit d.m.v. loopbaangesprekken en jobcrafting. Kortom, mensen worden ingezet vanuit hun sterktes in het belang van de organisatie. Zo zijn er binnen teams vaak logische verschuivingen van werk mogelijk waardoor elk teamlid net iets meer vanuit zijn of haar sterktes kan werken.
De laatste praktijk en misschien wel de minst evidente is de ontwikkeling van de organisatie laten evolueren afgestemd op de zich ontvouwende talenten van medewerkers. Dit betekent dat de strategie van de organisatie mee beïnvloed wordt door de richting waarin de medewerkers zich ontwikkelen (= emergent strategy). Zo kan een nieuwe dienstverlening ontstaan vanuit nieuw verworven competenties van medewerkers. Denk aan een organisatie die producten op de markt brengt en daar een R&D afdeling voor heeft die meer en meer geconsulteerd wordt door klanten. Dit tot op het punt dat klanten meer interesse hebben voor het R&D werk dan voor de producten. Door deze evolutie kunnen de R&D capaciteiten een dienstverlening op zich worden.
Stap voor stap ontvouwen zich in organisaties mooie praktijkvoorbeelden over de toepassing van die vijf praktijken. We botsen zelfs op heel verrassende praktijken. Een Deense ondernemer bekeek mensen met autisme of met het syndroom van Asperger doorheen een talent-bril en van daaruit ontwierp hij een organisatie om software te testen. De zogezegde 'beperking' van deze mensen bleek doorheen de talent-bril een sterkte te zijn net voor dit soort werk.
Er is ondertussen heel wat geschreven rond deze materie. De boeken die bij mij top-of-mind blijven zijn de volgende:
"Ik kies voor mij talent" van Luk Dewulf.
"Ontdek je sterke punten" van Marcus Buckingham en Donald Clifton. De online StrengthsFinder van Gallup is gekoppeld aan dit boek en sowieso heeft Marcus Buckingham nog enkele knappe boeken geschreven rond dit thema.
"An Everyone Culture" van Robert Kegan, een boek waar ik nog niet alles uit gehaald heb ...
