Enkele jaren geleden werd er veel gepraat over het belang van leiderschap maar vaak bleef het bij intenties. Waarom schrijf ik dat? Wel, je zag op verschillende niveau's leidinggevenden die niet effectief waren en toch kraaide daar geen haan naar op de medewerkers die er last van hadden na. De voorbije jaren is hier echter op een behoorlijk, drastische manier verandering in aan het komen.
Organisaties beginnen in te grijpen ...
Want goed leiderschap maakt wel degelijk het verschil en niet een beetje. Geef een goede manager 10 mensen en hij zorgt dat ze samen de output van 20 FTE's realiseren. Geef een niet-effectieve manager dezelfde 10 mensen en hij zorgt dat ze samen amper de output van 5 FTE's realiseren. De ene verdubbelt menselijk potentieel, de andere halveert menselijk potentieel. En waar zit dan precies het verschil, waar moet je dan precies op letten om het verschil te zien tussen een effectieve en niet effectieve manager. Daar gaat deze blog over.
Je hebt er alle belang bij om snel het onderscheid te kunnen maken tussen een effectieve manager en een niet-effectieve manager. De impact van niet of te laat ingrijpen kan nl. lang nawerken. Het is trouwens één van de hoofd-redenen waarom mensen van job veranderen. En meestal zijn het de beste mensen die het eerst die stap durven zetten, meestal omdat ze zich beknot voelen. Hoe herken je nu het onderscheid?
Zie je mensen groeien bij een manager, komt hun talent beter uit de verf of zie je mensen wegkwijnen of krimpen. Wat zie je heel concreet gebeuren als mensen bv. in een vergadering zitten die geleid wordt door deze manager ...
Welke emoties maakt de manager los. Zaait zij angst en onzekerheid tussen haar mensen of net veiligheid, zelfvertrouwen en ruimte voor kwetsbaarheid. Biedt ze ruimte om dingen in vraag te stellen? Of kweekt ze volgerschap?
Zet zij de koers uit? Geeft zij de meeste ideeën of stelt zij vragen waardoor de koers, de ideeën, ... vooral van haar mensen komen? Stelt ze vooral goed, doordachte vragen of is ze eerder stellend en sturend?
Neemt hij beslissingen als de groep er tijdens een meeting bv. niet uit komt - omdat hij zogezegd vindt dat dat zijn rol is - of blijft hij het gesprek faciliteren tot er een doorbraak wordt bereikt met het nodige draagvlak? Is hij in staat tot co-creatie?
Wil de manager zelf vooral de probleem-oplosser zijn, wil ze zelf - te vaak - haar ervaring en expertise demonstreren of coacht ze haar medewerkers tot bedenkers en implementeerders van oplossingen?
Meer en meer trekken organisaties professionals aan of willen ze dat medewerkers zich gedragen als professionals omdat dit het verschil maakt in een snel evoluerende, complexe wereld. Professionals vergen echter een andere stijl van leiding geven. Tenminste als je ze tot volle ontplooiing wil laten komen. Professionals willen graag mee bouwen aan iets groots. Ze willen hun talent inzetten om een positieve bijdrage te leveren aan de wereld. Daarvoor hebben ze autonomie en ruimte voor zelfsturing nodig want binnen die ruimte kunnen ze hun talent optimaal ontwikkelen.
Je mag ze ook micro-managen, binden met allerlei extra-legale voordelen en je kunt als organisatie vaardig worden in het bedenken van een logisch klinkende uitleg telkens er één vertrekt zonder stil te staan bij wat er echt aan de hand is ... maar dan is de kans groot dat je binnenkort zult vast lopen. Meer en meer organisaties gooien het roer op dit vlak om, jouw organisatie ook? Het is geen makkelijke ommezwaai. Het vergt moed en leiderschap...
Wil je rond leiderschap werken, aarzel dan niet om me te contacteren (mobiel: +32478243654 of via mail). Wil je verder lezen over dit thema, dan zijn dit enkele boeken die ik heel graag aanbeveel:
"The Leadership Pipeline: How to Build the Leadership Powered Company," van Ram Charan, Stephen Drotter en James Noel over hoe het groeiproces van leaders op een optimale manier kan worden opgezet binnen organisaties.
"Cocreatief leiderschap. Mierenspel" waarin Sven De Weerdt en Yves Larock op een luchtige manier tonen hoe je als leidinggevende co-creatief/participatief kan werken i.p.v. directief zodanig dat je voorbij de theorie kan stappen want deze woorden worden al jaren gebruikt in organisaties. Tussen praten en doen ligt echter vaak een grote kloof.
"The Advantage: Why Organizational Health Trumps Everything Else In Business," waarin Patrick Lencioni - op zijn vertrouwde manier - naar de kern gaat en alle overbodige complexiteit rond leiderschap en organisaties overboord gooit.
"Drive. The Surprising Truth about what Motivates Us," waarin Daniël Pink ons vertelt welke factoren mensen van binnen uit motiveren.
"Multipliers. How the Best Leaders Make Everyone Smarter," Liz Wiseman - Een boek waar twee soorten leiderschap en vooral de effecten er van tegen elkaar worden afgezet.
"Reality is Broken. Why Games Make Us Better and How They Can Change the World," Jane McGonigal - Een inspirerend boek dat uitnodigt om te leren van hoe Game Designers een context creëren waarin mensen op een spelende wijze het beste van zichzelf geven.