Aanwerven, promoveren, verschuiven, ... van medewerkers gebeurt vaak alsof medewerkers in een vacuüm vertoeven. Waarschijnlijk proberen organisaties hiermee een soort illusie van objectiviteit en controle overeind te houden. Helaas, ik geloof er minder en minder in en op basis van wat ik zie gebeuren in organisaties blijk ik niet alleen te zijn. Vandaar deze blog met enkele verhalen uit de praktijk die me aan het nadenken hebben gezet.
Assessment centers
Af en toe bereid ik iemand voor op een assessment center of vang ik iemand op die afgewezen werd n.a.v. een assessment center. En telkens weer vraag ik me af wat men er eigenlijk mee probeert in kaart te brengen. Het lijkt eerder op een stress test en het loopt vaak alles behalve op een mensvriendelijke manier en dit van verwelkoming tot terugkoppeling.
Een tijdje geleden kreeg een jonge manager een negatief advies na een assessment center. Ik kende hem, de organisatie waar hij werkte, zijn toekomstige directeur en zijn collega's vrij goed en begreep niet wat er precies was gebeurd. De makkelijke uitleg was dat hij geknapt was door de evaluatiestress maar dat antwoord gaf me geen voldoening. Zijn toekomstige directeur (die zelf niet had gekozen voor deze aanpak) had gelukkig dezelfde bedenkingen waardoor we in gesprek gingen.
Samen kwamen we er uit dat de man in kwestie heel goed zijn sterktes en zwaktes kende. We hadden in zijn eerdere functies gezien dat hij vlot beroep deed op collega's wanneer dat nodig was. Daardoor compenseerde hij zijn zwaktes op een schitterende manier. Doch, tijdens een assessment center functioneer je in een vacuüm waardoor je er alleen voor staat. Concreet betekent dat eigenlijk dat iemand geëvalueerd wordt in een labo-setting die vaak in de verste verte niet lijkt op de realiteit waarbinnen die persoon zal moeten werken. En dat beschouwen we dan als een maatstaf om iemand aan te werven, te promoveren of af te wijzen ...
Gelukkig kon de directeur die hem wou aanwerven die analyse overstijgen. Hij liet de kandidaat het managementteam vervoegen en we merken dat hij ondertussen al twee jaar schitterend presteert omdat hij met zijn sterktes en zwaktes perfect klikt in de context waarbinnen hij werkt. Enkele vragen komen zo boven drijven:
Waarom laten we mensen door een assessment center gaan als ze in hun dagelijkse realiteit al getoond hebben waar ze sterk of minder sterk zijn?
Wat maakt dat we zoveel waarde blijven hechten aan een meting die gebeurt in een labo-setting die amper lijkt op de echte werkrealiteit? Is dat het blijvende streven van de psychologie om au serieu genomen te worden door de exacte wetenschappen?
Waarom proberen sommige organisaties moeilijke beslissingen en keuzes in handen te leggen van een externe partij? Het dient in elk geval de geloofwaardigheid van hun leiderschap niet ...
Ik citeer één van mijn coachees: "Wat maakt dat mensen die jarenlang psychologie hebben gestudeerd - ik veronderstel uit liefde voor de menselijke natuur - geloven dat ze op zo'n koude, afstandelijke manier het potentieel van mensen naar boven zullen zien komen?"
To collega's or not to collega's
Het volgende verhaal ga je gegarandeerd herkennen en helaas ben ik het al vaker tegen gekomen in verschillende gedaantes. Het patroon is echter telkens weer hetzelfde. Een bepaalde positie komt vrij in een organisatie. In dit geval omdat een collega werd ontslagen zonder dat de rest van het team goed kon inschatten waarom. Hier ontstaat een eerste scheurtje in het relationele weefsel (zie "Architect van je organisatie" en "Trauma in organisaties").
De vacature wordt vervolgens open gesteld voor zowel interne en externe mensen. Iedereen uit het team weet dat er interne kandidaten zijn maar in deze aanpak zit een verborgen boodschap (die eigenlijk niet zo verborgen is). Een tweede scheurtje ...
De gedoodverfde interne kandidaat wordt afgewezen met de boodschap dat men eens een nieuwe wind wil. Kan het nog voorspelbaarder? Teleurstelling bij de interne kandidaat maar ook bij de collega's want zij waren helemaal klaar om hun collega op sleeptouw te nemen. Een derde scheurtje ...
En dan komt uiteindelijk de externe kandidaat binnen gewandeld met het nodige tromgeroffel. En wat blijkt? Er is inderdaad sprake van heel veel frisse wind maar helaas niet van de nodige technische bagage om te kunnen starten. Die ligt natuurlijk voor het rapen rondom hem maar de collega's sluiten de rangen. Zij hebben niet voor hem gekozen en samen denken ze hetzelfde: "Dat degene die hem heeft gekozen hem dan maar op de rails zet." En of ze nu gelijk hebben of niet, laat ik in het midden. Het is in elk geval een effect die voort vloeit uit een ondoordachte aanpak. Waarom ondoordacht? Een medewerker is - zeker in deze tijd - maar zo sterk als het weefsel dat zich rondom hem of haar vormt en in dit concrete geval heeft men zelfs de vorming van relationeel weefsel zo goed als onmogelijk gemaakt. Ik hoef jullie niet te verklappen hoe dit verhaal eindigt.
En dus ook hier weer een aantal vragen:
Wat maakt dat sommige organisaties het relationele weefsel over het hoofd blijven zien?
Wat maakt dat collega's amper een stem krijgen in de aanwerving van hun nieuwe collega's? Immers als de manager "ja" zegt en de rest van het team "neen", dan kan je voorspellen hoe het zal lopen ...
Wat maakt dat sommige organisaties mensen blijven zien als radertjes van een machine? Radertjes die je er zo kunt uit gooien of radertjes die je zo kunt vervangen? Een wisselstuk hoeft niet omarmd te worden door de rest van de machine, een nieuwe collega wel en net dit kan een ontzettend groot verschil maken.
Wat maakt dat een ontslag nog te vaak gezien wordt als een gebeurtenis tussen enkel de organisatie en de ontslagen medewerker? Dat is het nooit. Het is ook altijd een gebeurtenis voor de collega's die blijven. Meer zelfs, het weefsel met de persoon die ontslagen wordt, blijft soms langer gezond dan het weefsel met de persoon die gezorgd heeft voor het ontslag en dat kan jarenlang doorwegen ...
Leren kijken naar het weefsel tussen mensen?
Wil je leren kijken naar het weefsel tussen mensen - het is immers de (veer)kracht van dat weefsel dat organisaties gezond en performant maakt? Kom dan eens kennis maken met organisatie opstellingen. Je kan meer info vinden via deze link. En zowel in mijn meest recente boek "Trauma in organisaties" als in mijn eerste boek "Architect van je organisatie", schrijf ik uitvoerig over dit relationele weefsel.